现代人都渴望获得尊重。大家都已受够了被人当作个数字。但是科技的发展却是日复一日，把大家变成身份证号码、账户密码或是员工代码，把“人格”都泯灭了。
我最近因为信用卡的问题，有了一次很不愉快的经历。后来我打电话给该公司的服务中心。想要告诉他们这次事件。接电话的服务人员第一个反应就是：“你的卡号?”由这一句话中，她完全没把我当成“人”，而是把我幻化成一组数目字，完全不管我的感觉。最后我把这张信用卡取消了，因为不把我当“人”看待的机构，我才不要和它们打交道呢。
同样的，员工也希望在工作场所里能被当成人看待。他们希望能有人欣赏他们，能有“参与其事”的感觉。这就得尊重并信任每个人在组织中的重要性。这份尊重和信任，是从人与人的来往间产生的。
布雷希著的《用心管理》一书中提到，员工要的东西主要有三：
·有意义的工作；
·有机会在影响到他们的决定上施一份力；
·良好的人际关系。
布雷希隶属亚特兰大顾问团，针对工作场所内的信任及其对组织成就的影响，做过一些独到、有力的研究。下面这段文章摘自他的新书《不敏捷，就等死》：
缺乏信任到头来是会致命的。一机构若是缺乏信任，最后一定会溺死在水里。幸运的是，缺乏信任可以修正。一机构若能时时奉行值得信赖的政策，如永远说真话，信守承诺，确实使每一个人都能得到该得到的消息——便能建立起信任。而每个人在这工程中，都要扮演很重要的角色。
我们的信任模型是一座教堂，建立在四根大柱上、这四大柱就是公开、诚实、信赖以及尊重，并以贯彻执行作基础。
公开指的是和别人分享你的想法和感觉，同时也要倾听别人的想法和感觉。也就是以真心取代戒心。一旦大家都能彼此坦诚相待，信赖的关系就会更上一层楼。
诚实是指给予别人真实、完整的回馈，不管是好、是坏。《一分钟经理人》及其他励志书籍的作者布兰佳曾说：“回馈是冠军的早餐。”一般人都想要、也都需要知道自己在别人眼中是怎样的。
信赖是指做承诺和履行承诺。这需要：(1)你做的承诺必须是你愿意履行的；(2)不要做出含糊不清的承诺，同样也不要接受这种承诺；(3)若无法履行承诺，须及早告知对方；(4)假如你不得不破坏承诺，一定要主动重新协商，想办法弥补受损的信用。
尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求：
1. 纯粹倾听，不带批评。
2. 接纳差异，不作指责。
3. 肯定别人独特的品格。
4. 多往好的方向去看。
5. 以关怀之心告诉别人你的真正想法。
你若能够做到这五点没被说出来的要求，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。
你若能发挥这四大支柱——公开、诚实、信任、尊重——你和别人的关系便会走向高度的信任。
机构内的人员若是人人如此——经营阶层必须以身作则，率先示范——其企业文化便具有重要的竞争优势，因为企业里的每个人都能合作无间，缔造成功的事业。这是任何机构都可服用的强力药方。
加州马里布合作研究中心的创办人艾斯勒认为，企业组织的管理风格若是以僵化不通、阶级井然、专断独裁为主干，放在当今注重灵活变通、顾客服务、以人为本的哲学里，很快就会成为过去式。她举出了两种互动模式：“合作”模式和“支配”模式。她说，合作的做法有许多种，但是每一种都不离“尊重每一个人的付出和贡献”。“(在合作模式中)领导人的作用不一样；这是一种授权模式，能激发人员尽心尽力、发挥长才；而且是出乎自愿，不是威吓的。”
所以，问问自己：“我是个能够激励人心的领导人吗?我在工作场所中，是否不问别人的职务和阶级，都给予同等的尊重呢?”不论你在组织内的工作是什么，你都可以在日常与人往来中，将互信提升到新的层次上。一般人在工作场所若是
觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。
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：寒冰 
：44194171
2002/11/09 
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